【中玻網(wǎng)】企業(yè)里有一個(gè)角色較不好做，那就是人力資源部的經(jīng)理。為什么呢?因為人力資源部不能直接給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益，每年的招聘、培訓、福利反而需要一筆很大的開(kāi)支。所以很多高層對于人力資源部的費用開(kāi)支能壓縮就盡量壓縮，能節省則盡量節省，人力資源的工作人員能不招聘就盡量不招聘。對于某些企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作做好了，是業(yè)務(wù)部、技術(shù)部的功勞;工作做不好，就是人力資源的責任，這讓他們真是有苦無(wú)處訴!
　　
　　人力資源部是一個(gè)間接的盈利部門(mén)，這很難直接體現出工作的意義和價(jià)值。聯(lián)想控股總裁柳傳志認為，對于企業(yè)，人才就是利潤較高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)較終會(huì )成為大贏(yíng)家。人力資源部是企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)、儲備中心，招聘幾乎占據了人力資源經(jīng)理一半的精力。“招人難，難招人”一直是個(gè)老話(huà)題，而當前的人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競爭激烈的局面，正驗證了這樣一句話(huà)“千金易得，一將難求”。因此，招聘渠道的選擇就成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一。
　　
　　選擇一個(gè)好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問(wèn)題之一。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢?該如何選擇呢?
　　
　　一個(gè)好的招聘渠道應該具備以下特征：
　　
　　一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求;
　　
　　二、招聘渠道的經(jīng)濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本較小;
　　
　　三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實(shí)情況，具有可操作性。
　　
　　選擇招聘渠道的步驟：
　　
　　一、分析單位的招聘要求;
　　
　　二、分析招聘人員的特點(diǎn);
　　
　　三、確定適合的招聘來(lái)源;
　　
　　四、選擇適合的招聘方法;
　　
　　招聘什么樣的人員選擇什么樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對藥才行。